“La facultad del empleador de aplicar sanciones a los trabajadores que incurran en incumplimiento de obligaciones debe ajustarse a los requisitos exigidos por la ley, convenios colectivos, reglamentos de empresas, usos,  costumbres, doctrina y jurisprudencia”

Requisitos exigibles

La legitimidad del ejercicio de la facultad de aplicar sanciones depende de que se cumplan las siguientes condiciones:

1) Proporcionalidad: Implica que la medida adoptada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida. La ley no exige como requisito para sancionar que la falta sea cometida con dolo (intención) por parte del trabajador, pero la existencia o no de este elemento subjetivo debe ser valorada para graduar la sanción.

2) Racionalidad: Requiere la progresividad en las sanciones. Ello implica evitar pasar repentina y  bruscamente de la absoluta benignidad a la exigencia estricta o rigorismo total, salvo caso de tal entidad que no consienta tal gradualidad.

3) Juridicidad: La sanción debe ser la de los tipos admitidos por el ordenamiento jurÁ­dico (sobre el  punto ver “El poder disciplinario del empleador” publicado con fecha 10/04/17).

4) No discriminación: El principio general de igualdad de trato impide sancionar a algunos trabajadores sÁ­ y a otros no en idénticas situaciones. Esta exigencia también sede en relación a la graduación de las sanciones, por cuanto para la misma deberá valorarse los antecedentes de cada trabajador en particular.

5) No bis in idem: Este principio, propio del Derecho Penal, transpolado a las relaciones de trabajo significa que un mismo incumplimiento no puede generar más de una sanción.

6) Contemporaneidad: La sanción debe aplicarse de manera contemporánea a la comisión de la falta o al de su conocimiento por el empleador (ya que puede suceder que el empleador desconocÁ­a la existencia del hecho o de su gravedad).  En tal caso la contemporaneidad debe apreciarse en relación al momento en que adquiere conocimiento de ello. A la vez, la falta de inmediatez en la aplicación de la sanción implica que la falta ha sido consentida, salvo que se justificara la demora en la necesidad de investigar los hechos y determinar la participación que le pudo caber a cada uno en ello.

 

7) Notificación por escrito: Es exigida con la finalidad de fijar con claridad los hechos y acordar al trabajador la posibilidad de defensa efectiva. Si bien se encuentra previsto en el art 218 LCT para la aplicación de la sanción de suspensión,  cabe extenderlo a las demás sanciones disciplinarias.

Conclusión

El ejercicio del poder disciplinario por parte del empleador, como todo derecho, no es absoluto ni admite ejercicio abusivo del mismo. De allÁ­ es que debe el empleador ajustar su conducta a la hora de imponer una sanción a las condiciones impuestas para su aplicación.

Melina Lendaro