¿Por qué la ley de teletrabajo en Chile estimula el empleo y la de Argentina no?

El 30 de julio pasado el Senado aprobó la Ley que regula el teletrabajo en el país. Dicha Ley, que comenzará a regir 90 días después de finalizado el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO), introduce rigideces que no solo desincentivan el teletrabajo sino también atentan contra la creación de empleo.

En ese sentido cabe comparar los principales aspectos de la norma local con la recientemente promulgada Ley de teletrabajo de Chile, que si bien tiene algunas similitudes, presenta diferencias relevantes que posiblemente expliquen por qué la Ley chilena haya tenido un elevado grado de aceptación entre empresas y trabajadores, contrariamente a lo que sucede en nuestro país.

En cuanto a las similitudes, ambas legislaciones determinan que el empleador debe proveer los medios de trabajo o bien acordar con el empleado el uso de instrumentos propios debiendo pagar las compensaciones correspondientes. También, en ambos países el empleado tiene derecho a recibir una compensación por gastos de conectividad o consumo de servicios que asuma para realizar sus tareas.

Pero en lo que hace a las diferencias, tal como se observa en la Tabla 1, existen aspectos clave en donde la Ley argentina genera mayores rigideces en el mercado laboral que la chilena. Uno de ellos hace al tratamiento de la desconexión digital; en el caso argentino, el empleador está imposibilitado de contactarse a través de cualquier medio con el empleado por fuera de la jornada laboral, lo que, además de ser difícil de controlar, resulta una fuerte restricción para las empresas ante la necesidad de planificar y actuar en situaciones imprevistas. En Chile, en cambio, la desconexión digital es por un espacio de 12 horas continuas por día.

En relación al derecho al retracto de empleados contratados bajo la modalidad presencial pero que trabajan en forma remota, las diferencias también son importantes. En Argentina tan solo el empleado puede decidir de forma unilateral el retorno a la modalidad presencial. Adicionalmente, en caso que la empresa no acepte el retracto del empleado, este último puede considerarse despedido, lo que termina abriendo una nueva ventana a casos de litigio laboral. En Chile, en cambio, el retracto puede provenir de cualquiera de las partes y se anuncia con 30 días de anticipación. A su vez, ante la voluntad de cambiar la modalidad inicial de trabajo acordada, mientras que en Chile se requiere del acuerdo entre las partes, en nuestro país hay injerencia de los convenios colectivos. Por último, a diferencia de la Ley chilena, la norma en nuestro país establece que, para contratar a un empleado extranjero no residente en Argentina bajo la modalidad del teletrabajo el empleador debe obtener una autorización del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y respetar un tope máximo definido en convenios colectivos.

En síntesis, la Ley local parece estar diseñada para impedir más que alentar el teletrabajo, profundizando rigidices institucionales que deterioran el funcionamiento del mercado de trabajo. Este es otro ejemplo de cómo una regulación inadecuada reduce las oportunidades no solo de aprovechar los avances de la tecnología y aumentar la productividad, sino también de facilitar la inserción laboral de grupos importantes de la población en condiciones previas desfavorables, tal como son las mujeres y los jóvenes.